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8 de Maio de 2021

Concessão de Férias e 13º Salário nos casos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão do contrato de trabalho, em virtude da Pandemia da COVID19.

Estudos a partir da Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, convertida na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020.

Carlos F. Costa Neto, Advogado
Publicado por Carlos F. Costa Neto
há 5 meses


EMENTA: Concessão de Férias e 13º Salário nos casos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão do contrato de trabalho, em virtude da Pandemia da COVID19. Estudos a partir da Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, convertida na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020.

I - PROBLEMÁTICA

Versa o presente expediente acerca da concessão de Férias e pagamento de 13º Salário (Gratificação Natalina) aos colaboradores que tiveram seus contratos de trabalho suspensos e/ou com jornada de trabalho e salários reduzidos, com amparo na Medida Provisória 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020.

É o relato. Passo a opinar.

II – FUNDAMENTAÇÃO

Diante do estado de calamidade pública em decorrência da pandemia e disseminação da Covid19, reconhecido pelo Decreto Legislativo n.º 6, de 20 de março de 2020 e das medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do surto e da rápida disseminação do vírus, previstos na Lei 13.979, de 06 de fevereiro de 2020; além das diversas medidas dos Governos Federal, Estadual e Municipal que suspenderam os serviços públicos não essenciais, determinando o fechamento do comércio e a não aglomeração de pessoas, restando diversas empresas prejudicadas com a paralização em cadeia de diversos setores produtivos, afetando diretamente o fluxo de caixa das mesmas. Desta forma, buscando minimizar os prejuízos financeiros e atender as normas de segurança, visando o bem estar e a segurança de seus colaboradores, praticaram as medidas de suspensão e/ou redução de jornada e salário.

A Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, convertida na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020 não trouxeram em seu corpo questões atinentes a concessão de férias e pagamento de gratificação natalina aos colaboradores que tiveram seus contratos suspensos e/ou com redução de jornada e de salário, trazendo à tona a necessária interpretação legislativa na busca do melhor Direito e na garantia das relações jurídicas laborais, com a garantia dos direitos do empregado.

II.I. DA PROBLEMÁTICA APLICADA A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O Capítulo IV do Título IV (arts. 471 a 476-A) da Consolidação das Leis do TrabalhoCLT traz as normas atinentes a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, observando se tratarem de fatos jurídicos com efeitos divergentes ao pacto laboral. Desta forma, o contrato de trabalho poderá ser suspenso em casos específicos, quando então restará caracterizada a ausência de determinados efeitos ao contrato de trabalho, como remuneração, décimo terceiro salário, férias etc, tudo de acordo com cada particularidade; são os exemplos de suspensão do contrato de trabalho: i) afastamento em decorrência de aposentadoria por invalidez; ii) afastamento por motivo de doença a partir do 16º dia; iii) afastamento em caso de prisão, dentre outros.

Já a interrupção do contrato de trabalho é identificada por ser um período em que o pacto laboral permanece contando como tempo de serviço para todos os fins e efeitos legais, inclusive a remuneração, ainda que o empregado esteja afastado de suas atividades, tais como: i) férias; ii) licença maternidade (art. 392 da CLT), iii) afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15º dia, iv) licença remunerada, v) descanso semanal remunerado etc.

Pelo interesse legislativo na preservação do emprego e da renda, em virtude da Pandemia da COVID19, s.m.j., extraímos que a intenção do legislador o era na efetiva suspensão do contrato de trabalho, com a ausência de determinados efeitos, tais como remuneração, vejamos:

§ 4º do art. da MP 936: “Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
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§ 4º do art. da Lei 14.020/2020: “Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais e trabalhistas referentes a todo o período;

Corroborando o entendimento para com a suspensão e seus efeitos ao contrato de trabalho e o interesse legislativo, temos que, durante o período de suspensão temporária do contrato o empregado estará “... autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo;” (inciso II do § 2º do art. 8º da MP 936 e da Lei 14.020/2020)

A Lei 14.020/2020 reforçando o entendimento apresentado neste trabalho, s.m.j., trouxe, ainda, o artigo 20 que dispõe expressamente que os recolhimentos previstos no inciso IIdo § 2º do art. serão realizados pelo empregado na forma de contribuição facultativa[1][2].

Realizadas tais ponderações, extraímos que o interesse do legislador, s.m.j., o foi para a suspensão do contrato de trabalho, caracterizando a ausência de determinados efeitos a relação jurídica, influenciando, significativamente à problemática apresentada.

· Do impacto da suspensão nas Férias

Nos termos do art. 129 da Consolidação das Leis do TrabalhoCLT: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”, sendo que “Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias...”, conforme art. 130 do mesmo códex.

O art. 133 do mesmo códex traz, ainda, os casos em que o empregado não terá direito a férias se, no curso do período aquisitivo: i) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; ii) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; iii) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; iv) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. Seu parágrafo 2º determina que “iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.”

Desta forma, s.m.j., entendemos que o colaborador que teve seu contrato de trabalho suspenso em virtude da pandemia da Covid19 e pelas normas aplicáveis (MP 936 e Lei 14.020/2020) deverá ter assegurado a contagem de tempo referente ao período aquisitivo anterior, não iniciando novo período de tempo, como acima demonstrado já que não aplicáveis as exceções trazidas pelo § 2º do art. 133 da CLT.

Contudo, durante o período de suspensão não haverá contagem de meses para o período aquisitivo das férias pelo empregado, estando o contrato suspenso e sem produzir alguns de seus efeitos, como este, devendo, após o término da suspensão do contrato de trabalho com fulcro na MP 936 e/ou na Lei 14.020/2020, retornar a contagem do prazo do período aquisitivo, somando-se ao meses anteriormente já trabalhados, em continuidade ao período aquisitivo anteriormente já assegurado ao trabalhador.

Não vemos alterações no tocante a época de concessão das férias, remuneração e abono.

· Do impacto da suspensão no Décimo Terceiro Salário (Gratificação Natalina)

A gratificação natalina, ou vulgarmente conhecida por 13º (décimo terceiro) salário, foi instituída pela Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, trazendo a obrigação do empregador, no mês de dezembro de cada ano, efetuar o pagamento a cada empregado de uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus (art. 1º). A gratificação devida ao colaborador no mês de dezembro corresponderá a 1/12 (um doze) avos da remuneração a cada mês de serviço do correspondente ano, conforme § 1º, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havia como um mês integral (§ 2º). Vejamos:

Art. 1º: “No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.”

Desta forma, s.m.j., entendo que o pagamento da gratificação natalina (ou décimo terceiro salário) deverá ocorrer de forma proporcional aos empregados que tiveram seu contrato de trabalho suspenso em virtude da pandemia da Covid19 e com fulcro na MP 936 e/ou Lei 14.020/2020, devendo somar-se os meses e dias trabalhados (fração igual ou superior a 15 dias), os quais serão computados para fins de pagamento de referida gratificação salarial.

II.II. DA PROBLEMÁTICA APLICADA A REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

A Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, convertida na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, visando a garantia e manutenção do emprego e renda, garantia da continuidade das atividades laborais e empresariais e como forma de reduzir o impacto social decorrente da decretação da calamidade pública trouxe, ainda, como medida emergencial, a possibilidade de empregado e empregador acordarem pela redução proporcional de jornada de trabalho e de salário.

No caso desta medida de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário o contrato de trabalho mantém-se ativo e produzindo todos seus efeitos, inclusive para contagem do período aquisitivo de férias e gratificação natalina, sendo que o empregado permanece prestando seus serviços ao empregador, de forma reduzida, nos percentuais de 25% (vinte e cinco por cento), 50% (cinquenta por cento) ou 70% (setenta por cento) sendo que outros percentuais poderão ser negociados diretamente com o Sindicato representativo da categoria (§ 1º do art. 11 da MP 936 e da Lei 14.020/2020).

· Do impacto da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário nas férias

Como já apresentado em tópico acima de forma melhor fundamentada, todo empregado tem direito de gozar período de férias anual, sem prejuízo de sua remuneração, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho.

No caso da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário o empregado permaneceu com seu contrato de trabalho vigente e produzindo seus regulares efeitos, inclusive para fins de contagem do período aquisitivo. Motivo este, portanto, não haver que se falar em qualquer alteração no tocante a período aquisitivo, época e concessão das férias.

No entanto, s.m.j., entendemos por haver discussão no tocante ao pagamento das férias anuais remuneradas, prevista no inciso XVII do art. [3] da Constituição Federal da República Federativa Brasileira.

Conforme art. 142 da Consolidação das Leis do TrabalhoCLT: “O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.” (negritei). Desta forma, quando da concessão de férias ao empregado, o valor a ser pago será aquele que devido no mês da concessão, sem sofrer nenhum tipo de afetação pela redução realizada, assim como também deverá ocorrer para com o pagamento da conversão de 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, previsto no art. 143[4] da Consolidação das Leis do TrabalhoCLT.

Já com relação ao pagamento do acréscimo de 1/3 (um terço) de férias previsto na Constituição Federal, temos que a base de cálculo é “... o salário normal.” que poderá haver entendimento quando do cálculo para pagamento. Por salário normal entender-se-á como àquele da data da sua concessão ou a média do período aquisitivo?

Em virtude do princípio da proteção da parte hipossuficiente da relação jurídica trabalhista, sugerimos que o cálculo para pagamento do acréscimo de 1/3 (um terço) constitucionalmente previsto seja feito de forma a garantir a segurança do praticado, não trazendo risco à empresa, calculando-o sobre o valor da remuneração na data da concessão, na forma como previsto no art. 142 da CLT.

· Do impacto da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário no Décimo Terceiro Salário (Gratificação Natalina)

Com relação a gratificação natalina ou 13º (décimo terceiro) salário, também foi melhor tratada e fundamentada acima.

Nos termos do § 1º do art. da Lei 4.090, de 13 de julho de 1962: § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.”. Desta forma, temos que o valor da gratificação natalina não haverá influência para seu pagamento, já que o contrato não foi objeto de suspensão, devendo ser pago correspondente ao número de meses trabalhados pelo empregado.

Com relação ao valor do pagamento, deverá ele ser calculado sobre a remuneração devida no mês de dezembro, não sofrendo influência específica em virtude da redução proporcional de jornada de trabalho e salário, exceto se a própria remuneração devida no mês de dezembro sofrê-la.

É o entendimento, s.m.j.

São José do Rio Pardo, 04 de setembro de 2020.

CARLOS FERREIRA DA COSTA NETO

ADVOGADO – OAB/SP 346.902


[1] “É segurado facultativo o maior de dezesseis anos de idade que se filiar ao Regime Geral da Previdência Social, mediante contribuição, na forma do art. 199, desde que não esteja exercendo atividade remunerada que o enquadre como segurado obrigatório da previdência social.” (art. 11 do Decreto 3.048, de 06 de maio de 1999) (negritei)

[2] “É segurado facultativo o maior de 14 (quatorze) anos de idade que se filiar ao Regime Geral da Previdência Social, mediante contribuição, na forma do art. 21, desde que não incluído nas disposições do art. 12” (art. 14 da Lei 8.212, de 24 de julho de 1991)

[3] Art. 7º da CFRFB/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: ...

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;”

[4] Art. 143 da CLT: “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.”

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